{"id":18719,"date":"2021-08-04T15:10:17","date_gmt":"2021-08-04T19:10:17","guid":{"rendered":"http:\/\/kciphilanthropy.flywheelsites.com\/?p=18719"},"modified":"2024-02-07T13:41:16","modified_gmt":"2024-02-07T18:41:16","slug":"pour-un-processus-dembauche-plus-inclusif-et-equitable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kciphilanthropy.com\/fr\/pour-un-processus-dembauche-plus-inclusif-et-equitable\/","title":{"rendered":"Pour un processus d&#8217;embauche plus inclusif et \u00e9quitable"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1&Prime; admin_label=\u00a0\u00bbSection\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.16&Prime; background_color=\u00a0\u00bb#333f48&Prime; background_image=\u00a0\u00bbhttps:\/\/kciphilanthropy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/2017_Q2_KCI_Trends_HERO.jpeg\u00a0\u00bb inner_width_tablet=\u00a0\u00bb50px\u00a0\u00bb inner_max_width_tablet=\u00a0\u00bb50px\u00a0\u00bb custom_margin=\u00a0\u00bb0px||0px|\u00a0\u00bb custom_padding=\u00a0\u00bb0px||0px|\u00a0\u00bb z_index_tablet=\u00a0\u00bb500&Prime; 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C\u2019est en reconnaissant qu\u2019il existe des obstacles \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9, puis en s\u2019engageant d\u2019att\u00e9nuer, voire d\u2019\u00e9liminer ces obstacles, que les organisations peuvent franchir une \u00e9tape importante vers une plus grande inclusivit\u00e9.<\/p>\n<p>L\u2019\u00e9quipe de recrutement des cadres et de gestion du talent de KCI a eu la chance de travailler avec un large \u00e9ventail d\u2019organisations qui s\u2019efforcent de rendre leur embauche plus inclusive et \u00e9quitable. Cela a \u00e9t\u00e9 pour nous une occasion d\u2019apprendre et aussi de partager nos connaissances et notre exp\u00e9rience.<\/p>\n<p>Voici quelques \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9flexion et quelques actions \u00e0 prendre afin de rendre plus inclusif et \u00e9quitable votre processus d\u2019embauche. Certaines de ces tactiques exigeront un investissement en temps et en ressources\u2026 investissement avis\u00e9, puisque si on veut obtenir un r\u00e9sultat diff\u00e9rent, il faut s\u2019engager \u00e0 faire les choses autrement. Nous vous encourageons \u00e0 faire ce que vous pouvez, quitte \u00e0 en essayer quelques-unes au d\u00e9but. (Pourquoi c\u2019est <a href=\"https:\/\/ici.radio-canada.ca\/nouvelle\/1755570\/ressources-humaines-diversite-inclusion-ontario-rapport\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">une n\u00e9cessit\u00e9 pour les entreprises et les organisations? Lisez cet article.<\/a>)<\/p>\n<h4><strong>Avant de regarder \u00e0 l\u2019externe, regarder \u00e0 l\u2019interne<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Il est important de <strong>mettre votre maison en ordre<\/strong> avant d\u2019afficher toute opportunit\u00e9 d\u2019emploi. Jetez un coup d\u2019\u0153il \u00e0 votre conseil d\u2019administration et \u00e0 votre \u00e9quipe de direction\u2026 demandez-vous ce que verront les candidats? Y verront-ils refl\u00e9t\u00e9es des dimensions vari\u00e9es de la diversit\u00e9? S\u2019y reconna\u00eetront-ils? Ce n\u2019est pas l\u00e0 quelque chose qui peut se r\u00e9gler en deux temps trois mouvements, mais une diversit\u00e9 au sein du conseil d\u2019administration et de l\u2019\u00e9quipe de direction est un enjeu dont vous devriez \u00eatre conscients quand vous proc\u00e9dez \u00e0 des embauches. R\u00e9fl\u00e9chissez aux messages cl\u00e9s (et authentiques) que percevront vos candidats en ce qui a trait \u00e0 la diversit\u00e9 au sein du conseil d\u2019administration et de l\u2019\u00e9quipe de direction, \u00e0 vos politiques d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusivit\u00e9, et aux efforts concrets que fait votre organisation pour progresser dans ce domaine. Et assurez-vous que vos gestionnaires d\u2019embauche soient parfaitement en phase avec votre strat\u00e9gie.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2020\/03\/the-key-to-inclusive-leadership\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Les leaders inclusifs<\/a> <em>(en anglais)<\/em> cr\u00e9ent des <strong>cultures inclusives<\/strong>, ce qui m\u00e8ne \u00e0 des \u00e9quipes diversifi\u00e9es et inclusives. Est-ce que votre leadership reconna\u00eet qu\u2019il y a plus d\u2019une mani\u00e8re de faire les choses, plus d\u2019une fa\u00e7on d\u2019\u00eatre? Est-ce que vous valorisez les membres de votre \u00e9quipe pour leur individualit\u00e9, et EN RAISON (non pas en d\u00e9pit) de leurs diff\u00e9rences? (Vous voulez en savoir plus? <a href=\"https:\/\/www.infopresse.com\/article\/2021\/5\/31\/inclusion-et-diversite-au-travail-11-exercices-inclusifs-a-faire-ensemble\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Lisez ceci<\/a>.)<\/li>\n<li>Consid\u00e9rez l\u2019embauche \u00ab\u00a0en grappes\u00a0\u00bb (<a href=\"https:\/\/www.chronicle.com\/article\/the-case-for-cluster-hiring-to-diversify-your-faculty\/\">en cohorte<\/a> <em>en anglais<\/em>) afin de ne pas cr\u00e9er de situations qui soient purement symbolique et pour ne pas placer des gens dans des conditions o\u00f9 ils sont les \u00ab\u00a0seuls et uniques\u00a0\u00bb. Bien qu\u2019elle ne soit pas sans heurts, cette tactique est, entre autres, utilis\u00e9e de plus en plus pour acc\u00e9l\u00e9rer la diversification du corps professoral dans le milieu de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur.<\/li>\n<li>Saisissez cette occasion unique pour <strong>examiner le potentiel de votre \u00e9quipe actuelle<\/strong>. Est-ce que quelqu\u2019un est pr\u00eat \u00e0 se proposer et \u00e0 assumer un nouveau r\u00f4le? Ou encore est-ce qu\u2019il y a quelqu\u2019un dans une fonction parall\u00e8le qui pourrait se \u00ab\u00a0d\u00e9placer lat\u00e9ralement et grandir\u00a0\u00bb? Choisir d\u2019investir dans votre \u00e9quipe en place est un signal fort qu\u2019il peut \u00eatre avantageux de demeurer avec l\u2019organisation.<\/li>\n<li>Quel type de formation sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion avez-vous offert \u00e0 vos gestionnaires d\u2019embauche et \u00e0 votre personnel de ressources humaines? Ont-ils re\u00e7u une formation sur l\u2019entrevue comportementale et les biais inconscients? Et si vous allez de l\u2019avant avec de nouvelles pratiques en mati\u00e8re d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion, assurez-vous que tous comprennent <a href=\"https:\/\/ordrecrha.org\/ressources\/revue-rh\/volume-22-no-3\/gestion-diversite-equite-inclusion-gedi\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">POURQUOI vous le faites, pour \u00e9viter qu\u2019ils ne sabotent le processus par inadvertance<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Examinez la r\u00e9mun\u00e9ration actuelle<\/strong> pour les membres de votre \u00e9quipe qui sont dans des fonctions \u00e9quivalentes. Est-ce que votre structure de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9value les r\u00f4les et fonctions de fa\u00e7on objective afin d\u2019assurer une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable pour des fonctions de complexit\u00e9 et de responsabilit\u00e9 similaires? Et au sein de ces postes comparables, est-ce qu\u2019il y a une parit\u00e9 relative des salaires et des autres \u00e9l\u00e9ments de la r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes, et chez ceux qui ont une exp\u00e9rience similaire et des performances comparables? Est-ce que vous offrez des salaires et des avantages sociaux concurrentiels aux membres de votre \u00e9quipe? Il vaut mieux apporter toute correction n\u00e9cessaire avant d\u2019afficher l\u2019\u00e9chelle salariale avec votre offre d\u2019emploi.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Affichage de l\u2019offre d\u2019emploi<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Oui, en effet, vous devriez <strong>afficher l\u2019\u00e9chelle salariale<\/strong>, ou tout au moins le salaire cible ou l\u2019\u00e9chelle salariale \u00e0 l\u2019embauche. (Pourquoi? <a href=\"https:\/\/ordrecrha.org\/ressources\/revue-rh\/volume-22-hors-serie\/remuneration?Source=97C3C7C21F8246148EBBA710F7398477\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Lisez ceci<\/a>). Il s\u2019agit d\u2019un principe cl\u00e9 pour favoriser l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Quand vous affichez le salaire, vous d\u00e9montrez aux candidats l\u2019importance que vous accordez \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable et \u00e0 la transparence. Nous constatons d\u2019ailleurs que de nombreux candidats sont peu dispos\u00e9s \u00e0 postuler pour un emploi dont le salaire n\u2019est pas affich\u00e9.<\/li>\n<li>Nous encourageons aussi <strong>la transparence en ce qui a trait \u00e0 la structure de r\u00e9mun\u00e9ration de l\u2019organisation<\/strong>, et pas seulement pour l\u2019\u00e9chelle salariale, afin que les candidats et les employ\u00e9s actuels puissent comprendre la r\u00e9mun\u00e9ration globale, et ce sur quoi se fondent les d\u00e9cisions en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration. Puisque qu\u2019une telle pratique est nouvelle pour de nombreuses organisations, une formation \u00e0 l\u2019interne pourrait s\u2019av\u00e9rer n\u00e9cessaire.<\/li>\n<li>Examinez l\u2019affichage du poste pour y d\u00e9celer tout langage genr\u00e9, <a href=\"https:\/\/www.bbc.com\/afrique\/monde-50262055\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">puisqu\u2019un tel langage perp\u00e9tue l\u2019in\u00e9galit\u00e9 entre les sexes<\/a>. Il existe des concepts de base, comme utiliser des titres de poste \u00e0 formulation neutre et des pronoms neutres et \u00e9viter les mots sexosp\u00e9cifiques. \u00c0 noter qu\u2019il existe divers outils en ligne pour favoriser un langage plus inclusif.<\/li>\n<li>R\u00e9fl\u00e9chissez avec soin <strong>aux exigences du poste<\/strong>. Est-il vraiment n\u00e9cessaire que le candidat ait un dipl\u00f4me ou des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques pour r\u00e9ussir dans ce r\u00f4le? On constate ces derni\u00e8res ann\u00e9es une augmentation significative des exigences en mati\u00e8re de scolarit\u00e9, m\u00eame pour les emplois de premier \u00e9chelon. On note aussi un biais qui se manifeste par rapport au type de dipl\u00f4me ou \u00e0 l\u2019institution qui conf\u00e8re le dipl\u00f4me. <a href=\"https:\/\/www.conferenceboard.ca\/hcp\/provincial-fr\/society-fr\/racial-gap-fr.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Les \u00e9carts li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9<\/a> cr\u00e9ent des obstacles \u00e0 l\u2019\u00e9ducation et <a href=\"https:\/\/www.passeportpourmareussite.ca\/repercussions-du-statut-socioeconomique-et-du-niveau-de-scolarite-sur-la-reussite-des-jeunes\/?_ga=2.256789768.2084815351.1628096646-1765276320.1626787571\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">des niveaux de scolarit\u00e9 plus faibles<\/a><em>,<\/em> en particulier chez les <a href=\"https:\/\/edu.yorku.ca\/files\/2017\/04\/Towards-Race-Equity-in-Education-April-2017.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">jeunes noirs<\/a> <em>(en anglais)<\/em> et les <a href=\"https:\/\/www.schoolofpublicpolicy.sk.ca\/documents\/research\/policy-briefs\/PolicyBrief-Post%20Secondary%20Education%20in%20Canada.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">jeunes autochtones<\/a> <em>(en anglais).<\/em> Exiger un dipl\u00f4me ou un certificat peut perp\u00e9tuer ces obstacles pour les groupes d\u00e9favoris\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Le calendrier de recrutement devrait allouer davantage de temps pour la sensibilisation<\/strong>, la discussion et le recrutement d\u2019une diversit\u00e9 de candidats. La recherche nous indique qu\u2019une <a href=\"https:\/\/www.smash.org\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/voice_of_nonprofit_talent.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">courte p\u00e9riode d\u2019affichage peut \u00eatre un obstacle \u00e0 une diversit\u00e9 de candidats<\/a> <em>(en anglais).<\/em> C\u2019est pourquoi nous recommandons une p\u00e9riode d\u2019affichage d\u2019un minimum de quatre semaines.<\/li>\n<li>Vous devriez consid\u00e9rer <strong>une vari\u00e9t\u00e9 d\u2019options publicitaires<\/strong> pour qu\u2019une diversit\u00e9 de professionnels puissent prendre connaissance de l\u2019opportunit\u00e9 que vous offrez. Par exemple, selon vos objectifs, diff\u00e9rentes associations professionnelles, des groupes d\u2019affinit\u00e9 et des sites d\u2019emplois existent pour des march\u00e9s \u00e0 la recherche d\u2019une plus grande \u00e9quit\u00e9. Est-il n\u00e9cessaire que les candidats soient issus d\u2019un parcours professionnel \u00e9troitement d\u00e9fini? Ou pourraient-ils apporter au r\u00f4le des comp\u00e9tences transversales? Quelle autre profession valorise des comp\u00e9tences similaires? Vous voudrez peut-\u00eatre publiciser aupr\u00e8s de CES associations professionnelles ou groupes d\u2019affinit\u00e9.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9sistez \u00e0 la tentation de faire appel aux gens que vous connaissez!<\/strong> Les programmes de cooptation et les recommandations personnelles peuvent \u00eatre des obstacles syst\u00e9miques \u00e9normes, puisque d\u2019excellents candidats provenant de groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s souvent n\u2019ont pas acc\u00e8s au mentorat, au parrainage, ou m\u00eame au n\u00e9potisme et au copinage pur et simple, dont profitent parfois ceux qui viennent des groupes dominants\u2026 une question difficile il va sans dire pour plusieurs. Mais nous savons qu\u2019une recommandation provenant de \u00ab\u00a0quelqu\u2019un en qui vous avez confiance\u00a0\u00bb peut avantager (\u00eatre un biais pour) un candidat qui pourrait ne pas \u00eatre aussi qualifi\u00e9 ou m\u00e9ritant qu\u2019un autre candidat qui n\u2019aurait pas acc\u00e8s \u00e0 une personne qui vous conna\u00eet et qui plaide en sa faveur. Vous voulez en savoir plus? <a href=\"https:\/\/www.nbcnews.com\/business\/consumer\/why-job-referrals-can-hurt-company-s-diversity-n845106\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Lisez ceci<\/a> (<em>en anglais<\/em>.)<\/li>\n<li>De m\u00eame, assurez-vous qu\u2019<strong>une personne soit d\u00e9sign\u00e9e pour r\u00e9pondre aux questions des candidats<\/strong>, assurant ainsi que toute information additionnelle qui est fournie soit consistante. Et le personnel devrait \u00eatre avis\u00e9 de r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 cette personne tout demande d\u2019information d\u2019un candidat. C\u2019est une approche plus \u00e9quitable qui assure que tous les candidats ont acc\u00e8s \u00e0 la m\u00eame information, non seulement ceux qui ont des amis qui travaillent dans l\u2019organisation.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Examen des curriculum vitae et pr\u00e9selection des candidats<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Nous sugg\u00e9rons de <strong>retirer de chaque curriculum vitae (CV) le nom, l\u2019identifiant de genre, l\u2019adresse, les ann\u00e9es de diplomation et le nom des institutions qui les ont conf\u00e9r\u00e9s<\/strong>. Oui, cela exige temps et efforts\u2026<a href=\"https:\/\/hbswk.hbs.edu\/item\/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">mais le r\u00e9sultat en vaut la peine!<\/a> <em>(en anglais)<\/em>. Cette \u00e9tape peut aider \u00e0 assurer une plus grande \u00e9quit\u00e9 dans le processus de s\u00e9lection initiale. Les membres de votre \u00e9quipe de ressources humaines devraient pouvoir vous aider\u2026 ou vous pourriez d\u00e9signer un membre de votre \u00e9quipe qui n\u2019a pas le pouvoir de d\u00e9cision pour faire ce travail avant que les CV soient remis au comit\u00e9.<\/li>\n<li>Assurez-vous que la personne qui fait la pr\u00e9selection des CV (ou qui a une rencontre initiale avec les candidats) <strong>comprennent r\u00e9ellement les comp\u00e9tences cl\u00e9s du r\u00f4le, et comment ces comp\u00e9tences pourraient se manifester dans un CV<\/strong>. Il arrive parfois que de bons candidats ayant les comp\u00e9tences pertinentes soient \u00e9cart\u00e9s trop rapidement parce que les personnes qui passent en revue les CV ne comprennent pas vraiment le r\u00f4le, ou comment une exp\u00e9rience particuli\u00e8re pourrait s\u2019av\u00e9rer pertinente.<\/li>\n<li><strong>Faites preuve de prudence si vous utilisez des outils d\u2019intelligence artificielle<\/strong> (IA) pour examiner les CV et faire la pr\u00e9selection des candidats. Vous pourriez \u00eatre surpris d\u2019apprendre que certains de ces outils, m\u00eame s\u2019ils am\u00e9liorent l\u2019efficacit\u00e9, <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2019\/05\/all-the-ways-hiring-algorithms-can-introduce-bias\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">pourraient avoir une incidence n\u00e9gative sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 de votre embauche<\/a> <em>(en anglais)<\/em>. (On constate d\u2019ailleurs que des gens adaptent leur CV dans le but de maximiser la reconnaissance IA, plut\u00f4t que de refl\u00e9ter leur exp\u00e9rience r\u00e9elle). De plus, certains candidats sont tellement frustr\u00e9s d\u2019un tel \u00ab\u00a0recours aux robots\u00a0\u00bb qu\u2019ils refusent de postuler pour un emploi aupr\u00e8s d\u2019organisations qui utilisent ces outils. Il vaut la peine de se demander si une telle recherche d\u2019efficacit\u00e9 n\u2019a pas comme effet de rebuter les gens que vous esp\u00e9riez justement attirer.<\/li>\n<li>Envisagez la possibilit\u00e9 d\u2019utiliser un <strong>sondage d\u2019auto-identification \u00e0 participation volontaire des candidats<\/strong>. \u00c0 moins de demander aux candidats de s\u2019auto-identifier, vous n\u2019avez aucune id\u00e9e de la diversit\u00e9 de votre bassin de postulants. N\u2019oubliez pas que la diversit\u00e9 n\u2019est pas toujours visible. <a href=\"https:\/\/www.theglobeandmail.com\/business\/careers\/leadership\/article-employment-equity-self-identification-forms-if-used-appropriately-are\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Bien con\u00e7us et utilis\u00e9s de fa\u00e7on appropri\u00e9e, ces outils peuvent soutenir efficacement vos efforts d\u2019embauche ax\u00e9e sur la diversit\u00e9<\/a> <em>(en anglais).<\/em> Toutefois, si vous allez de l\u2019avant, assurez-vous d\u2019avoir l\u2019apport, les conseils et le soutien solides de votre \u00e9quipe des ressources humaines, de votre conseiller en recrutement ou de votre conseiller en ressources humaines. Les candidats doivent savoir d\u00e8s le d\u00e9part pourquoi vous proc\u00e9dez ainsi, comment les informations collig\u00e9es seront stock\u00e9es (et quand elles seront d\u00e9truites), qui aura acc\u00e8s \u00e0 ces informations, et comment celles-ci seront utilis\u00e9es. On doit aussi donner l\u2019option \u00ab\u00a0Pr\u00e9f\u00e8re ne pas r\u00e9pondre\u00a0\u00bb \u00e0 chacune des questions, tout en ne p\u00e9nalisant pas les candidats qui choisissent cette option.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>\u00a0<\/strong><strong>L\u2019entrevue<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Cessez de chercher des candidats qui \u00ab\u00a0cadrent bien\u00a0\u00bb dans votre culture<\/strong>. Nous nous devons de reconna\u00eetre collectivement qu\u2019une \u00ab\u00a0personne qui cadre bien\u00a0\u00bb est souvent un code pour \u00ab\u00a0quelqu\u2019un comme moi\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0quelqu\u2019un avec qui je me sens naturellement confortable\u00a0\u00bb. Souvent, il s\u2019agit d\u2019un sentiment qu\u2019on a au sujet de la personnalit\u00e9 ou du style de communication, sentiment qui ne correspond pas n\u00e9cessairement avec l\u2019exp\u00e9rience et les comp\u00e9tences du candidat, et avec sa capacit\u00e9 de faire le travail. <a href=\"https:\/\/www.forbes.com\/sites\/paulspiegelman\/2021\/03\/01\/is-hiring-for-culture-fit-perpetuating-bias\/?sh=38310d1055e8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Cet article<\/a> <em>(en anglais)<\/em> fournit plus de pr\u00e9cisions \u00e0 ce sujet.<\/li>\n<li>Pour \u00e9viter tout biais, assurez-vous que les questions d\u2019entrevue s\u2019alignent avec les comp\u00e9tences du r\u00f4le ainsi qu\u2019avec les valeurs de l\u2019organisation. Si vous avez une question qui n\u2019est pas li\u00e9e \u00e0 l\u2019un ou l\u2019autre, demandez-vous pourquoi vous la posez. Cela pourrait \u00eatre l\u2019indication d\u2019un biais inconscient.<\/li>\n<li>Les techniques d\u2019entrevue comportementale s\u2019av\u00e8rent \u00eatre la m\u00e9thode la plus efficace d\u2019\u00e9valuer les comp\u00e9tences, le comportement ant\u00e9rieur \u00e9tant le meilleur indicateur du comportement futur. <strong>Les questions d\u2019entrevue comportementales <\/strong>aident non seulement \u00e0 comprendre ce qu\u2019un individu a accompli, mais aussi comment il y est arriv\u00e9. Pour en apprendre plus, <a href=\"https:\/\/www.bdc.ca\/fr\/articles-outils\/employes\/recruter\/guide-d-entrevue-embaucher-employes-efficaces\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">lisez cet article<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Des rubriques de pointage ou des matrices<\/strong> devraient \u00eatre utilis\u00e9es pour assurer une \u00e9valuation \u00e9quitable de chaque entrevue et de chaque candidat. Et aussi pour vous assurer que votre pond\u00e9ration des comp\u00e9tences soit pr\u00e9cise, puisque les divers aspects du r\u00f4le n\u2019ont pas tous la m\u00eame importance. Trop souvent, nous constatons que de bons candidats ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9s parce qu\u2019ils \u00e9taient plus faibles dans un aspect qui en r\u00e9alit\u00e9 ne repr\u00e9sentait qu\u2019une petite partie du travail\u2026 ou parce que leur personnalit\u00e9 ou leur \u00ab\u00a0style\u00a0\u00bb n\u2019\u00e9tait pas ce qu\u2019auraient pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 certains membres du comit\u00e9.<\/li>\n<li>Juste avant l\u2019entrevue, ayez <strong>une discussion de groupe avec le comit\u00e9 d\u2019embauche au sujet des biais inconscients<\/strong> et de l\u2019impact que peuvent avoir les biais sur l\u2019embauche. C\u2019est l\u00e0 une excellente fa\u00e7on de se tenir mutuellement et collectivement responsables, et de s\u2019appuyer r\u00e9ciproquement alors que chacun prend conscience de ses biais. (Vous voudrez peut-\u00eatre consulter <a href=\"https:\/\/kciphilanthropy.com\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/KCI-%E2%80%93-R%C3%A9duire-les-biais-de-recrutement-%E2%80%93-juillet-2020-1-1.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">\u00ab\u00a0R\u00e9duire les biais de recrutement\u00a0\u00bb<\/a>, une ressource gratuite mise \u00e0 votre disposition par notre \u00e9quipe de recrutement des cadres et de gestion du talent chez KCI.)<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>L\u2019offre du poste<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Proc\u00e9dez de fa\u00e7on \u00e9quitable quand vous offrez le poste<\/strong>. L\u2019\u00e9quit\u00e9 devrait exister pour tous, non pas seulement pour ceux qui osent en exprimer tout haut la demande. Il y a des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes et raciaux reconnus dans les n\u00e9gociations salariales. Cet <a href=\"https:\/\/www.pon.harvard.edu\/daily\/leadership-skills-daily\/counteracting-racial-and-gender-bias-in-job-negotiations-nb\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">article<\/a> <em>(en anglais) <\/em>fournit plus de pr\u00e9cisions \u00e0 ce sujet.<\/li>\n<li>Avant d\u2019offrir le poste,<strong> comparez le CV et l\u2019exp\u00e9rience pertinente du candidat <\/strong>avec ceux d\u2019autres employ\u00e9s qui font le m\u00eame travail. Comme les augmentations salariales futures sont bas\u00e9es sur le salaire initial, vous vous devez de bien faire les choses pour assurer une \u00e9quit\u00e9 salariale continue. Une telle approche vous permet aussi de corriger des probl\u00e8mes d\u2019\u00e9quit\u00e9 interne sur une base continue.<\/li>\n<li>Assurez que tous vos employ\u00e9s aient <strong>un acc\u00e8s \u00e9quitable au perfectionnement professionnel, au mentorat et au parrainage<\/strong>. Instaurer des politiques en ce sens est un bon d\u00e9part. Nous vous recommandons aussi de suivre de pr\u00e8s vos investissements en perfectionnement professionnel pour vous assurer que la situation reste \u00e9quitable. Sugg\u00e9rez et offrez des occasions de perfectionnement et du mentorat quand vous voyez que quelqu\u2019un pourrait en b\u00e9n\u00e9ficier, pas seulement quand quelqu\u2019un en fait la demande.<\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> <em>L\u2019emploi du masculin est privil\u00e9gi\u00e9 dans le seul but d\u2019all\u00e9ger le texte.<\/em><\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text ul_type=\u00a0\u00bbcircle\u00a0\u00bb ul_item_indent=\u00a0\u00bb19px\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.16&Prime; ul_font_size=\u00a0\u00bb16px\u00a0\u00bb header_4_text_color=\u00a0\u00bb#7da1c4&Prime; z_index_tablet=\u00a0\u00bb500&Prime; global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb]<\/p>\n<h2><strong>AIDE-M\u00c9MOIRE :<\/strong><strong> Embauche inclusive et \u00e9quitable<\/strong><\/h2>\n<h4><strong><br \/>Avant d\u2019afficher<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Dans quelle mesure votre conseil d\u2019administration est-il diversifi\u00e9? Et votre \u00e9quipe de direction\/de gestion? (Et que faites-vous \u00e0 cet \u00e9gard?)<\/li>\n<li>Messages cl\u00e9s que partageront vos gestionnaires d\u2019embauche sur la promotion de la diversit\u00e9 dans votre organisation?<\/li>\n<li>Des membres de votre \u00e9quipe sont pr\u00eats (\u00e0 75 %) \u00e0 se proposer (ou \u00e0 se d\u00e9placer lat\u00e9ralement) et \u00e0 assumer le r\u00f4le?<\/li>\n<li>L\u2019embauche en grappes pour accro\u00eetre la diversit\u00e9 plus rapidement, aller au-del\u00e0 des mesures purement symboliques, et accro\u00eetre le soutien pour une embauche plus diversifi\u00e9e?<\/li>\n<li>Formation appropri\u00e9e requise et fournie \u00e0 tous les gestionnaires d\u2019embauche et au personnel des RH? (c.-\u00e0-d. techniques d\u2019entrevue comportementale, biais inconscients d\u2019embauche, etc.)<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9quipe d\u2019embauche est famili\u00e8re avec les tactiques et techniques d\u2019\u00e9quit\u00e9 en usage, afin d\u2019\u00eatre en mesure des appuyer?<\/li>\n<li>Une \u00e9chelle salariale concurrentielle ou une \u00e9chelle salariale d\u2019embauche si vous avez d\u00e9j\u00e0 une structure salariale en place? (Et si vous n\u2019en avez pas, consid\u00e9rez demander de l\u2019aide pour d\u00e9velopper une structure salariale \u00e9quitable et transparente.)<\/li>\n<li>Une \u00e9quipe \u00e0 l\u2019interne qui est famili\u00e8re avec l\u2019\u00e9chelle salariale avant de l\u2019afficher publiquement?<\/li>\n<li>La r\u00e9mun\u00e9ration des membres actuels de l\u2019\u00e9quipe est-elle \u00e9quitable pour les fonctions \u00e9quivalentes?<\/li>\n<li>Quel est le niveau de scolarit\u00e9 vraiment n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9ussite?<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Affichage de l\u2019offre d\u2019emploi<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Correction du langage genr\u00e9?<\/li>\n<li>Affichage contenant un \u00e9nonc\u00e9 ou des engagements de l\u2019organisation en mati\u00e8re d\u2019\u00e9quit\u00e9?<\/li>\n<li>Affichage contenant l\u2019\u00e9chelle salariale du poste ou l\u2019\u00e9chelle salariale \u00e0 l\u2019embauche?<\/li>\n<li>Offre d\u2019une alternative ou des \u00e9quivalences \u00e0 une \u00e9ducation ou \u00e0 une certification formelle?<\/li>\n<li>Date limite pour soumettre sa candidature d\u2019au moins quatre semaines, afin d\u2019attirer un bassin diversifi\u00e9 de candidats?<\/li>\n<li>Annonce faite sur des sites qui permettront d\u2019attirer des candidats non-traditionnels qui ont une exp\u00e9rience et des comp\u00e9tences pertinentes?<\/li>\n<li>Indication claire du nom d\u2019une personne-ressource et de ses coordonn\u00e9es pour permettre aux candidats d\u2019obtenir des informations additionnelles?<\/li>\n<li>Notes pr\u00e9par\u00e9es pour assurer que l\u2019information fournie aux candidats soit consistante et \u00e9quitable, en ne perdant pas de vue que cette information doit \u00eatre dans un format accessible \u00e0 tous les candidats?<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Examen des CV et pr\u00e9selection des candidats<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Demander \u00e0 une personne qui n\u2019est pas un d\u00e9cideur de retirer de chaque CV et de la liste r\u00e9capitulative des candidats le nom, l\u2019identifiant de genre, l\u2019adresse, les dipl\u00f4mes et le nom des institutions qui les ont conf\u00e9r\u00e9s.<\/li>\n<li>Assurer que la personne qui examine les CV comprenne les comp\u00e9tences cl\u00e9s du r\u00f4le et comment ces comp\u00e9tences pourraient se manifester dans un CV. (Des exemples repr\u00e9sentatifs pourraient aider.)<\/li>\n<li>Examiner vos outils d\u2019intelligence artificielle (IA) et v\u00e9rifiez qu\u2019il n\u2019y ait pas de biais dans leur utilisation.<\/li>\n<li>Essayer de soumettre une demande comme candidat, pour vous donner une id\u00e9e de ce que les candidats per\u00e7oivent et pour voir comment vos outils d\u2019IA pourraient \u00e9liminer des candidats qualifi\u00e9s.<\/li>\n<li>D\u00e9velopper et distribuer un sondage d\u2019auto-identification \u00e0 participation volontaire des candidats et des outils de rapport pour les gestionnaires d\u2019embauche.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Entrevue<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Est-ce que les questions de l\u2019entrevue s\u2019alignent uniquement avec les comp\u00e9tences du r\u00f4le et les valeurs de l\u2019organisation?<\/li>\n<li>Utilisez-vous des questions d\u2019entrevue comportementale, et est-ce que les membres du comit\u00e9 d\u2019embauche ont \u00e9t\u00e9 form\u00e9s en ce sens?<\/li>\n<li>Est-ce que le comit\u00e9 d\u2019embauche ou le gestionnaire d\u2019embauche ont \u00e9t\u00e9 form\u00e9s en mati\u00e8re de biais inconscients?<\/li>\n<li>Est-ce qu\u2019une rubrique de pointage a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9e, et est-ce que la pond\u00e9ration est en phase avec l\u2019importance des diverses comp\u00e9tences?<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Offre du poste<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Comparer le CV et l\u2019exp\u00e9rience pertinente du candidat avec ceux d\u2019autres employ\u00e9s qui font le m\u00eame travail pour assurer une \u00e9quit\u00e9 salariale continue.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column_inner][\/et_pb_row_inner][\/et_pb_column][et_pb_column type=\u00a0\u00bb1_4&Prime; _builder_version=\u00a0\u00bb4.16&Prime; custom_padding=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb custom_padding__hover=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb][et_pb_code admin_label=\u00a0\u00bbSocial Media 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